Caroline Marcoux |

Certains estiment que quelques caractéristiques de leadership peuvent être associées de manière plus fréquente à un genre plutôt qu’à l’autre en raison des stéréotypes sociaux et des rôles traditionnels assignés aux hommes et aux femmes.

Cependant, il est important de noter que ces caractéristiques ne sont pas intrinsèquement liées au genre et il existe de nombreuses variations individuelles.  À titre d’exemple, certains praticiens du leadership affirment que les femmes leaders peuvent être plus axées sur la collaboration, l’empathie et la communication, tandis que les hommes leaders peuvent être perçus comme plus axés sur la prise de décisions rapides, la prise de risque et l’affirmation de soi. Ces généralisations ne sont pas applicables à toutes les personnes et ne définissent pas nécessairement la qualité du leadership.

Donc qu’entend-on par leadership au féminin ?

Certainement pas une naturalisation des comportements de leaders dits féminins versus masculins. Certainement pas la recherche d’une catégorisation du leadership par le genre. Certainement pas l’alimentation de stéréotypes cantonnant les hommes dans des rôles d’autorité et de pouvoir et les femmes dans des rôles d’assistance et de soin à l’autre.

Alors qu’entend-on par leadership au féminin ? C’est plutôt une voie pour donner plus de place aux femmes dans les lieux décisionnels et une voie pour que les femmes s’autorisent à y accéder. Les inégalités ont des sources au niveau du système et au niveau des individus. La promotion des femmes leaders nécessite un engagement soutenu et des actions à différents niveaux.

Des mesures au niveau personnel

Une première façon d’aborder la question du leadership au féminin est à un niveau plus individuel partant du principe : celui de l’autolimitation des femmes qui ont internalisé fortement et inconsciemment différents facteurs comme le syndrome de l’imposteur, le perfectionnisme et la priorité aux besoins d’autrui, mais aussi les stéréotypes genrés. Les femmes ne s’autorisent donc pas à accéder à des postes à responsabilités et d’influence, prendre leur place de leaders. Cet axe est plus délicat, car il touche aux changements individuels et au développement personnel.  Ce sont des solutions ici du niveau plus personnel…mais pas seulement…

Des mesures au niveau organisationnel

L’autre part du constat est que le monde des affaires est porteur d’une discrimination de genre qui rend plus difficile les carrières des femmes et parfois même les bloquent au plafond de verre. C’est encore (malheureusement) plus difficile pour une femme de développer sa carrière, de gravir les échelons, de monter sa boîte, de négocier avec des banquiers ou des investisseurs. La discrimination se construit d’ailleurs bien en amont du monde des affaires : le système éducatif y participe où certaines formations restent encore très genrées. De fait, aux problèmes systémiques des solutions systémiques, telles :

Égalité des chances des femmes : accès égal aux opportunités professionnelles, aux promotions, et aux projets stratégiques.

Sensibilisation et éducation : Sensibiliser les employés et les dirigeants aux problèmes liés au genre, aux stéréotypes de genre, et aux biais inconscients. Fournir des formations sur l’égalité des genres pour créer une culture organisationnelle inclusive.

Mentorat et parrainage: Les mentors peuvent offrir des conseils et des orientations, tandis que les parrains peuvent plaider en faveur de l’avancement des femmes au sein de l’organisation.

Réseautage professionnel : Faciliter le réseautage professionnel pouvant jouer un rôle crucial dans le développement de carrière et l’accès à des opportunités.

Objectifs de diversité et d’inclusion : Établir des objectifs mesurables en matière de diversité et d’inclusion, y compris des objectifs spécifiques pour l’avancement des femmes dans des postes de leadership.

Transparence salariale : S’assurer que les politiques de rémunération soient transparentes et équitables.

Leadership exemplaire : Les dirigeants doivent montrer l’exemple en soutenant activement l’égalité des genres pour créer une culture d’inclusion et encourager d’autres membres de l’organisation à suivre.

Promotion de la visibilité : Mettre en avant les réalisations et les contributions des femmes au sein de l’organisation pour aider à briser les stéréotypes de genre et à montrer des modèles positifs aux employés.

Engagement externe : Participer à des initiatives externes visant à promouvoir l’égalité des genres. Cela peut inclure des partenariats avec des organisations qui soutiennent les femmes dans le leadership.

Espaces et formations : Il est important de penser des espaces et des formations qui entretiennent l’esprit du leadership au féminin : espaces dans la mixité pour entretenir la diversité et aussi des espaces dédiés aux femmes ont également leur importance pour se soutenir et se développer.

En combinant ces initiatives, les organisations peuvent créer un environnement propice à l’épanouissement professionnel des femmes leaders. Il est crucial que ces efforts soient intégrés de manière holistique et qu’ils s’inscrivent dans une stratégie à long terme pour favoriser l’égalité des genres.

Solidarité, collectivité, partage, soutien, développement

En conclusion, l’idée que le leadership soit déterminé par le genre est de plus en plus perçue comme obsolète. Le leadership efficace est plutôt une question de compétences, de comportements, et d’adaptabilité, d’authenticité qui peuvent être développés par des individus, indépendamment de leur identité de genre. Le leadership au féminin est une construction sociale et doit s’appuyer sur des collectifs pour être soutenu.  Les organisations doivent mettre en place des politiques d’Équité, Diversité et Inclusion, des politiques pour l’équité salariale et changer leurs modes de fonctionnement managériaux. Et en parallèle, les femmes doivent apprendre à avoir plus confiance en elle, à s’exprimer et à valoriser leur talent, sans oublier d’être solidaires entre elles. Ainsi on pourra mettre derrière nous cette appellation genrée.