Les athlètes les plus performants admettent que leur réussite est due en grande partie à la qualité de leur entraîneur. Les leaders que nous admirons ont des modèles qui les ont inspirés. Nous devons avoir l’humilité d’admettre que certaines personnes d’expérience peuvent influencer nos performances. Cet article traite de l’importance de l’accompagnement (le coaching) et des conditions de son succès. Bien qu’il présente le coaching dans un cadre organisationnel, ses notions s’appliquent tout aussi bien en contexte de gestion de projet.

Peut-être avez-vous été témoin de débats entre ceux qui affirment que le leadership est inné et ceux qui prétendent qu’il s’apprend. Personnellement, je crois en une prédisposition qui peut s’améliorer avec de la formation et un bon accompagnement. Le coach aide à préciser des objectifs et les atteindre, et ce, plus rapidement car il fait découvrir à une personne ses forces et les éléments à améliorer. Il propose ensuite un programme d’amélioration selon des objectifs ciblés.

Le rôle du coach et les qualités nécessaires

Le rôle du coach a changé avec les années. Les plus vieux se souviendront de l’entraîneur qui contrôlait et régissait la vie de l’athlète dans les moindres détails. Cette époque est révolue. Maintenant, il écoute, il pose des questions, il amène le coaché à trouver ses propres solutions, il propose des améliorations, il suggère des pistes, il apprend à apprendre, il influence, il motive et il sait reconnaître l’effort et la performance. Il rappelle que la conquête de l’excellence n’est pas l’atteinte de la perfection. Le perfectionniste est incapable de perdre alors que les échecs font partie du processus de conquête de l’excellence.

Le coach est avant tout un excellent motivateur. Il sait que la motivation est individuelle et qu’elle varie dans le temps. Il n’utilise pas une recette, mais sait agencer différents éléments de succès. Par exemple, quelqu’un peut être stimulé par l’exemple de collègues qui ont accompli des exploits hors du commun. Mais dans une période où la personne manque de confiance en soi, ces exemples peuvent être décourageants. Dans ces périodes, ce sont plutôt ses propres succès passés qui vont être stimulants.

L’humour fait partie de son coffre d’outils. Le coach travaille sérieusement, mais ne se prend pas au sérieux. Il est capable de rire de lui-même et de détendre l’atmosphère avec une bonne blague. Aussi, s’il veut influencer, il doit être respecté. Et s’il veut être respecté, il commence par respecter les individus qu’il côtoie.

Lorsqu’une séance de coaching se termine, il est souhaitable d’avoir ri à quelques reprises C’est la preuve qu’un niveau de confiance et de relaxation a été atteint (ce qui a permis d’aller plus en profondeur). Ce n’est jamais une perte de temps de débuter en parlant d’activités personnelles qui n’ont rien à voir avec l’aspect professionnel de l’entrevue. Cela éveille la curiosité et démontre de l’intérêt.

Dire que le coach sait encourager le travail d’équipe, ça va de soi dans les sports collectifs. Mais cette vérité s’applique aussi aux sports individuels et au coaching d’affaires. Celui qui vise l’excellence doit bien s’entourer. Un réseau d’appui solide permet de progresser avec assurance, en faisant les meilleurs choix. C’est un art de savoir bien s’entourer, de trouver les personnes qui nous complètent.

L’importance du réseau

Un bon réseau comprend des personnes que nous admirons et qui nous inspirent. Il inclut aussi des personnes de confiance avec qui nous pouvons partager nos inquiétudes. Il est stimulant de compter sur des personnes qui nous admirent car elles nous encouragent lorsque nous manquons de confiance. À l’inverse, nous devons compter sur des personnes qui nous questionnent et nous critiquent. Elles nous obligent à nous interroger sur nos décisions et nos stratégies. Il est réconfortant de compter sur certains spécialistes qui peuvent ajuster des détails qui nous faciliteront la vie. Bref, nous devons compter sur un réseau diversifié et généreux envers lequel nous devons aussi être généreux. Le coach nous aidera à nous entourer d’une telle équipe. Au besoin, allez jeter un coup d’oeil sur  certains vidéoglobles qui traitent de la façon de faire pour développer un réseau fort.

Après avoir présenté certaines des qualités que doit posséder le coach. Voici comment peut se définir le coaching en entreprise : « Un accompagnement personnalisé visant à actualiser le potentiel d’un individu, à favoriser le développement de son autonomie et à accélérer une dynamique de développement propice au renouvellement de ses compétences et à l’amélioration de son efficacité professionnelle.[1] »

Le processus du coaching

Connaissant mieux les bases du coaching et les rôles du coach, voici un modèle simple qui en résume le processus en cinq phases qui peuvent se chevaucher[2] :

  1. Établir la relation;
  2. Établir les bases de l’engagement mutuel;
  3. Confronter des réalités;
  4. Présenter des alternatives;
  5. Accompagner.

 1. Établir une relation

Il ne faut pas sous-estimer cette première étape qui consiste à établir une communication basée sur la confiance et le respect. La confiance doit se vivre des deux côtés, envers le coach et envers le « client ». Comme la confiance se crée par les actions et non par les paroles, il faut se donner du temps pour créer et consolider cette relation. Si le coach sait démontrer de l’intérêt et que cet intérêt se maintient, ce sera la base sur laquelle la confiance se développera. C’est lorsque nous sentirons une complicité que nous saurons que la confiance s’est matérialisée.

2. Établir les bases de l’engagement mutuel

Une démarche de coaching doit être volontaire. C’est souvent avec réticence que quelqu’un accepte d’être « coaché », parce qu’il n’en voit pas l’utilité ou qu’il a peur d’être dérangé dans sa routine, dans ce qu’il connaît bien. Cette résistance au changement est normale et il faut sécuriser l’individu face à ce qui va se passer, donc bien établir les bases de la relation. Pour faciliter l’acceptation d’un coach, il est pertinent de profiter des occasions qui se présenteront et qui créeront une ouverture à un appui externe. Ces occasions peuvent être un changement dans l’environnement de travail, une baisse de performance, une opportunité de promotion…

Les bases de l’engagement mutuel devraient inclure un énoncé « des motifs de la demande de coaching, les objectifs initiaux, les conditions de la démarche en matière d’investissement en ressources (temps, argent, moyens envisagés, personnes impliquées), la définition des responsabilités respectives, l’établissement des limites du coaching, l’énoncé des attentes réciproques et des priorités d’action. [3]» Sans engagement, le coaching est impossible.

3. Confronter les réalités

Nous percevons la réalité à partir de l’interprétation que nous faisons de nos expériences personnelles. Ces expériences sont perçues à travers nos valeurs, nos croyances, l’image que nous nous faisons de nous-mêmes et de plusieurs autres facteurs. C’est le rôle d’un coach de nous aider à considérer d’autres perspectives pour analyser la réalité. Il peut amener de l’information qui aidera l’individu à avoir un éclairage différent d’une situation.

Durant cette phase, le coach posera des questions qui aideront le client à réfléchir autrement, à percevoir des causes d’un problème, à comprendre des comportements à modifier, à prendre conscience de ses capacités. Un bilan des compétences pourra permettre d’établir un plan d’action plus pertinent. Une projection dans le futur permettra de comprendre les aspirations et l’image de soi, ce qui amènera à revoir les objectifs. En confrontant leurs perceptions des différentes réalités, le coach et le client se permettent de bonifier leurs perceptions, de partager une interprétation et d’établir les éléments sur lesquels ils mettront l’accent.

4. Présenter des alternatives

Cette phase permet de s’entendre sur un programme de coaching et sur l’investissement des deux partenaires. Comme nous visons un objectif d’autonomie, le rôle du coach sera principalement de présenter des alternatives avec leurs avantages et inconvénients selon les objectifs établis et les résultats souhaités. Le programme devra convenir aux deux parties puisque le programme précisera l’accompagnement souhaité (fréquence et nature des rencontres, échéancier et indices de performance).

Le programme pourra inclure quatre types d’activités : l’entraînement, le développement professionnel, l’augmentation de l’efficacité et la motivation. L’entraînement augmentera les compétences techniques et les habiletés. Le développement professionnel aidera à prendre des décisions sur la carrière et la formation. L’augmentation de l’efficacité permettra d’identifier et de corriger les faiblesses dans l’exécution des tâches. Et la stimulation de la motivation inclura des réflexions sur le sens de la vie, la formation continue et le développement personnel.

5. Accompagner

C’est le contrat (souvent informel) qui est convenu dans la phase précédente. Essentiellement, ce sont les rencontres planifiées auxquelles peuvent s’ajouter, au besoin, des rencontres ponctuelles. Naturellement, c’est surtout la conversation qui est le moyen privilégié pour les échanges et les habiletés d’écoute active sont nécessaires. L’observation sur les lieux de travail pourra aussi être utilisée et les retours sur les expériences permettront au client d’identifier et de discuter des éléments avec lesquels il se sent moins en confiance. L’utilisation d’un journal de bord pourra être utile au client pour prendre conscience de ses comportements, de ses pratiques et de la façon dont il gère sa vie quotidienne.

Conclusion

Le coaching est un outil de développement des compétences et est basé sur la confiance entre le coach et son client (le coaché). Il faut être prudent dans l’introduction du coaching dans une organisation parce qu’il peut engendrer des peurs particulièrement à cause de la résistance à changer des façons de faire. Pour certains individus, d’autres alternatives peuvent s’avérer préférables, par exemple, des cours ou des séminaires.

Le mentorat est aussi une alternative intéressante. Le mentor est un « ami d’affaires ». Il est bénévole et devient un confident qui nous accompagnera à long terme. Si nous souhaitons développer des habiletés spécifiques, le coaching est plus approprié, par contre, si nous désirons un accompagnement à long terme et développer une relation de confiance avec un « ami d’affaires », le mentorat sera une solution intéressante. Si vous choisissez cette voie, le Réseau M pourra vous guider vers le mentor qu’il vous faut.

Si vous choisissez le coaching, précisez bien vos objectifs et peut-être trouverez-vous dans votre réseau quelqu’un qui vous recommandera un bon coach. Sinon, Internet peut suggérer plusieurs pistes, mais attention de choisir un coach formé et apte à vous accompagner professionnellement. Un bon point de départ est la Fédération internationale des coachs qui offre un choix de coachs certifiés par région et par spécialité. Il y a aussi un onglet qui présente comment choisir un coach.

Présentation de l’auteur

M. Gérard Perrron, PMP – Expert conseil en développement économique et organisationnel, gerard.perron@gerardperron.com

Gérard Perron occupe des postes de gestion depuis 1977. Son expertise est reconnue en développement économique (développement local et coopératif) de même qu’en développement organisationnel (gouvernance d’entreprise et gestion de projet). Il a écrit un livre sur la gestion participative et un autre sur la gestion des coopératives. Il a collaboré à d’autres ouvrages en gestion des organisations et en développement coopératif.

Il a siégé à de nombreux conseils d’administration et il a été consultant pour plusieurs conseils et comités. En 1997 et en 2003, il est choisi « Professionnel en développement économique de l’année » au Québec. Depuis octobre 2003, il est consultant spécialisé en développement local, en développement coopératif et en développement organisationnel. Il est certifié « Project Management Professional » et donne régulièrement de la formation en gestion (leadership, communication, gestion participative, gouvernance, gestion de projet…).

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[1] D. Paquette, Le coaching, dans: Formation de formateur d’adultes, Module Coaching et gestion de la Formation, Manuel d’apprentissage, Sierre : TÉLUQ-CRED, 2000, page 88.

[2] Idem, pages 96 à 106.

[3] Idem, page 100.